戦力外社員を会社に残すことは温情ではない時代

どこの会社にも戦力外通告をしたくなるような「ダメ社員」がいるものです。景気のいい時は看過できても、不景気などの影響で業績が悪化してくるとそうもいきません。そこで、社会保険労務士さんに相談してみると、「解雇は無理です」といわれてしまいます。
私はかつて、リクルートで「Bing」や「とらばーゆ」などの就職情報誌の広告営業をしていました。営業まわりで中小企業の社長さんとお話をしていると、リストラ(人員削減)が話題にのぼることもしばしばです。その多くは「どうすればうまく辞めてもらえるか」というもの。
「試用期間中はまずいですよ。でも2週間以内なら多少無茶もできますよ」「始末書をとっておかないとダメですよ」─よくそんなアドバイスをしていたのを覚えています。

大手企業にはちゃんとしたリストラの仕組みがあります。例えば、戦力外社員に対して制裁的な異動や転勤を行うなどして、辞める方向に誘導していくことができます。
しかし、中小企業の場合は、そんなことはできませんし、無理に追い出しにかかると、周囲の社員に動揺が広がり、会社全体のモチベーションがガタ落ちになって、業績に悪影響を及ぼすこと必定です。
そこで、もっときれいに、「あいつは仕方ない」と思われるような辞めてもらい方ができないものか─。

本書では、「どうすれば戦力外社員に自主的に退職してもらえるか」について考えていきます。自主的に戦力外社員が退職することで、企業の成長力が維持できます。その上、新たな人材も採用できるようになり、組織がより一層活性化していきます。
また、自主的に退職した社員も、別のところで新たな人生を送れます。

会社に残すことが温情ではありません。戦力外通告することも、そのときは辛いのですが、長い眼で見るといい結果がでると私は思います。
そのことを、リクルートの営業→再就職支援会社→人材派遣会社と経歴を重ねるなかで、幸か不幸か、さまざまなリストラを担当してきた私自身の体験をもとに、その実例を示しながら、具体的なノウハウを公開します。

リストラとはもともと「事業内容の見直しや再編」といった意味です。

1990年代にバブルが崩壊し、事業の再編成が必要になると、終身雇用制度を放棄して、必要なスキルをもつ人材を必要な期間だけ雇用する、アメリカ流の人事管理手法を導入する企業が急増しました。
それ以降、リストラは「人員整理・解雇」を暗示する言葉として使われるようになり、さらに最近は「人員削減」の代名詞になっています。
本書でもリストラ=人員削減として筆を進めていきたいと思います。

本書が、効果的なリストラ策を模索する中小企業経営者の皆さんにとって、課題解決のヒントになれば幸いです。

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